+7 (499) 653-60-72 Доб. 417Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 929Санкт-Петербург и область

Определить условия найма работников автотранспортных предприятий

Определить условия найма работников автотранспортных предприятий

Статья: Особые условия труда для автотранспортных работников Апанасенко Е. В настоящей статье попробуем разобраться с вопросами, связанными с трудовыми отношениями с работниками, занятыми на работах во вредных или опасных условиях труда, а также со специфическими должностями, которые предполагают разъездной характер работ. Трудовые отношения в части вредных или опасных условий труда В отношении работников, занятых на работах во вредных и опасных условиях, Трудовым кодексом Российской Федерации ТК РФ предусмотрен ряд льгот и компенсаций, это: - сокращенная продолжительность рабочего времени ст. При заключении трудового договора с работником, который будет трудиться на работах с вредными или опасными условиями труда, в нем необходимо привести характеристику условий труда, а также указать те компенсации, льготы, доплаты и надбавки, которые работодатель обязуется предоставить работнику за работу во вредных или опасных условиях.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Методический комплекс использования активных методов обучения в подготовке и переподготовке работников автотранспортных предприятий Введение к работе Развитие рыночной экономики в Российской Федерации ставит перед современными предприятиями ряд правовых, экономических и организационных проблем, касающихся всех сфер их жизнедеятельности.

Определить условия найма работников автотранспортных предприятий

Методический комплекс использования активных методов обучения в подготовке и переподготовке работников автотранспортных предприятий Введение к работе Развитие рыночной экономики в Российской Федерации ставит перед современными предприятиями ряд правовых, экономических и организационных проблем, касающихся всех сфер их жизнедеятельности. Одной из наиболее актуальных проблем предприятия, выступающего субъектом рыночных взаимодействий, является проблема управления персоналом, как стратегически значимым ресурсом с наиболее высоким потенциалом развития.

Вопросам управления персоналом уделялось большое внимание в трудах отечественных и зарубежных ученых [29; 55; 61; 91], однако в настоящее время эта проблема требует дальнейшего исследования и выработки концептуальных подходов к ее решению в рыночных условиях. Проблема формирования кадровой политики, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, требует глубокого изучения и анализа применительно к автотранспортным предприятиям АТП в силу ряде причин.

Некоторые существующие в настоящее время исследования не учитывают в полном объеме отраслевую специфику проблемы; в ряде случаев рассмотрению подлежат отдельные элементы проблемы при отсутствии обоснования их актуальности для АТП в современных условиях, наконец, авторы практически не уделяют внимание разработке общей концепции кадровой политики для автотранспортных предприятий. Все вышеперечисленные факторы обуславливают необходимость пересмотра общей парадигмы управления для предприятий автомобильного транспорта.

Стратегическая роль в выживании и дальнейшем развитии предприятия в современных экономических условиях отводится персоналу. В этом случае, перед предприятием встает ряд проблем, связанных с кадровой сферой. Автотранспортные предприятия современной России находятся в зоне определенного конфликта между прогрессивной тенденцией осознания ведущей роли персонала в достижении целей предприятия, существующей среди менеджеров высшего управленческого звена, и низким уровнем разрешенности кадровых проблем, традиционно рассматриваемых на автомобильном транспорте как вторичные.

Таким образом, повышение уровня разрешенности кадровых проблем за счет совершенствования механизма реализации кадровой политики представляется одним из направлений дальнейшего исследования, обуславливающего в целом актуальность выбранной темы. Наличие невысокого относительно других отраслей национальной экономики профессионально-квалификационного уровня работников автомобильного транспорта было принято в рамках данного исследования за рабочую гипотезу, нашедшую свое подтверждение далее, и послужило отправной точкой для анализа и разработки некоторых методических подходов к повышению потенциала персонала автотранспортного предприятия.

Полное отсутствие на современных российских автотранспортных предприятиях методик отбора, найма, оценки, обучения персонала и высокая степень востребованности разработок подобного направления обусловили актуальность поставленной темы в целом и, прежде всего, полученных в результате исследования практических рекомендаций.

Специфика труда основной категории работников автомобильного транспорта, подлежащая рассмотрению в диссертационной работе, обуславливает 6 особенности формирования кадровой политики предприятий данной сферы и актуализирует ряд проблем, характерных для современных автотранспортных предприятий Российской Федерации. Наиболее остро стоит проблема объективной оценки уровня профессионализма водителей в силу наличия его влияния не только на результаты деятельности предприятия, конкурентоспособность его услуг, что является крайне значимым в условиях рыночной экономики, но и на безопасность окружающей среды в целом.

Последняя зависимость профессионализм водителя - безопасность окружающей среды выводит поставленную проблему за рамки отрасли и придает ей уровень международного значения, как с точки зрения развития международных автомобильных перевозок, так и с точки зрения стабилизации состояния окружающей среды путем повышения безопасности дорожного движения.

Количественно перенасыщенный предложениями рабочей силы, в том числе, водителей, российский рынок труда обуславливает необходимость ориентации на поиск водителей с высоким уровнем профессионализма и на создание методических подходов его объективной оценки.

Являясь одним из аспектов кадровой политики предприятий автомобильного транспорта, комплекс проблем, связанных с водителями, подчеркивает важность выбранного направления исследования. Вышеизложенные положения обуславливают актуальность темы данной диссертационной работы. Целью диссертационного исследования является определение и обоснование приоритетных направлений кадровой политики АТП и разработка соответствующего организационно-методического обеспечения.

Цель настоящего исследования предопределила постановку следующих задач: уточнение теоретической базы формирования кадровой политики; анализ факторов формирования кадровой политики автотранспортного предприятия; определение механизма реализации кадровой политики; уточнение специфики кадровой политики на автомобильном транспорте; анализ состояния проблемы на предприятиях автомобильного транспорта; оценка статуса, актуальности и структуризация проблемы кадровой политики; анализ механизма ее реализации на предприятиях; оценка персонала автотранспортного предприятия в целом; оценка менеджеров как субъектов формирования кадровой политики; оценка водителей как основной категории АТП; обоснование приоритетных направлений кадровой политики на автотранспорте; разработка организационно-методической базы, обеспечивающей полноту реализации кадровой политики.

Предметом данного исследования является кадровая политика автотранспортных предприятий. Объект исследования представляет собой ряд АТП и предприятий других отраслей национальной экономики, осуществляющих автотранспортную деятельность, Санкт-Петербурга и Северо-Западного-региона. При определении структуры объекта исследования была поставлена задача формирования репрезентативной выборочной совокупности, учитывающей многовариантность предприятий, свойственную автомобильному транспорту, существенно различающихся по форме, масштабу и характеру основной автотранспортной деятельности.

В целом структура объекта насчитывает около 2000 ед. При решении конкретных задач исследования использовался в полном объеме комплекс общенаучных, статистических и социально-психологических методов.

Наибольшая степень использования в исследовании присуща методу экспертного опроса при осуществлении процесса сбора информации; статистическим методам обработки информации; методу графического моделирования при раскрытии настоящей концепции и представлении результатов исследования.

Информационную базу исследования формируют отчетно-статистические данные кадровых служб автотранспортных предприятий; результаты ряда экспертных опросов, интервью и экспертных наблюдений. При формировании информационного банка данных проведена работа с более чем 3000 респон- s дентами, в которой учитывалась их компетентность и готовность к коммуникации, что позволило достичь высокой степени объективности полученной информации.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем. Уточнена систематизация и предложена классификация принципов кад рового менеджмента как теоретической базы формирования кадровой полити ки. Разработана обобщенная модель реальной кадровой политики автотранспортных предприятий, произведена квантификация модели, впервые констатирована и обоснована тенденция параллельности принципов официальной и неофициальной кадровой политики.

Разработаны и доведены до практической реализации методические основы диагностирования кадровой политики АТП с целью оценки статуса и выявления актуальных направлений ее развития; предложена структурная модель кадровой политики АТП. Предложена факторная модель кадровой политики, на базе которой разработаны и реализованы методические подходы к структурной оценке персонала и параметрической оценке кадровой политики АТП; произведена дифференциация кадровых проблем по категориям работников.

Предложен комплекс методик диагностики, обучения и повышения квалификации менеджеров, работников кадровых служб и водителей, базирующийся на применении самообучающих программ с использованием активных методов обучения; разработана система оценочных показателей надежности водителя.

Практическая значимость диссертации заключается, прежде всего, в прикладном характере выполненной работы, результаты которой представляют несомненный интерес для предприятий автомобильного транспорта.

Автором предложен организационно-методический комплекс, направленный как на совершенствование процесса формирования кадровой политики в целом, так и на повышение уровня кадровой работы по отдельным ее направлениям, таким, как отбор, найм, оценка, аттестация и обучение работников и др.

Особый практический интерес представляют следующие разработки: алгоритм социально-психологической диагностики персонала для автомобильного транспорта; программа оценки и аттестации водителей; методические указания по подготовке и переподготовке работников автотранспортных предприятий на основе использования активных методов обучения; персонал - технология отбора и найма работников, имитационная модель организационной структуры кадровой службы автотранспортного предприятия; методика параметрической оценки кадровой политики автотранспорт ного предприятия.

Результаты исследования апробированы на ряде автотранспортных предприятий Санкт-Петербурга, в организации учебного процесса СПбГИЭА на кафедре экономики и менеджмента на транспорте и в учебно-консультационном центре Ассоциации международных автомобильных перевозчиков в Санкт-Петербурге. Организационно-методические разработки внедрены на предприятиях Санкт-Петербурга, осуществляющих автотранспортную деятельность. Результаты настоящего исследования представляют несомненный интерес для менеджеров автотранспортных предприятий с целью глубокого осмысления взаимосвязи кадровой политики и конечных результатов деятельности предприятия; а также для работников кадровых служб, прежде всего, с целью осознания стратегического статуса своей деятельности в современных экономических условиях.

В целом, данная диссертационная работа может быть принята как концепция формирования кадровой политики различных автотранспортных предпри- ятий. Также предложенные автором рекомендации делают возможным организацию работы соответствующих служб на уровне, отвечающем современным представлениям о кадровой деятельности. Комплекс конкретных методик и программ, направленных на совершенствование отдельных элементов кадровой политики, позволяет в масштабах отдельных автотранспортных предприятий существенно повысить качество управления персоналом.

Основные положения формирования кадровой политики В условиях изменения социально-экономических отношений в Российской Федерации перед предприятиями различных сфер национальной экономики встал ряд проблем, от решения которых во многом зависит как жизнедеятельность самих предприятий, так и перспективы развития российского общества в целом.

Речь идет о проблемах освоения новых сфер и форм деятельности, таких как, технология взаимодействия с деловыми партнерами, органами государственного регулирования; изучение и освоение рынка и механизмов рыночного взаимодействия; выработка стратегических целей предприятий и путей их достижения; выход части предприятий на уровень международного партнерства и необходимость соответствия определенным стандартам, что является особенно актуальным для автотранспортных предприятий, осуществляющих международные перевозки; наконец, решение кадровых проблем на качественно ином уровне, соответствующем современным представлениям об управлении персоналом.

Актуализация данных проблем обусловлена становлением и развитием рыночных отношений в отечественной экономике, возрастанием степени самостоятельности и ответственности предприятий. Функции создания, сохранения и управления ресурсами в настоящее время находится целиком в их компетенции. Таким образом, становится особенно актуальной проблема внутрифирменного управления ресурсами, одним из главных структурных элементов которых является персонал.

Сложившиеся социально-экономические условия России предопределяют изменение общей парадигмы управления. В связи с этим, персонал предлагается рассматривать как основной ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех всей его деятельности на фоне усиления внимания к стратегическим вопросам управления деятельностью предприятия [144].

В рамках этого представления рядом зарубежных и отечественных ученых вводится уточнение понимания стратегии, определяемой ими как процесс, отражающий управленческую философию руководства. Вместе с тем, отмечается сильное влияние человеческих ресурсов предприятия на реализацию стратегии и, следовательно, наличие у них определенного стратегического статуса [100 ]. Как отмечает ряд отечественных авторов [69], в современной практике управления персоналом в России имеет место определенное несоответствие между прогрессивной тенденцией осознания стратегической роли персонала в достижении целей предприятия и низким уровнем разрешенности кадровых проблем, традиционно рассматриваемых как вторичные по отношению к проблемам производства, финансирования и др.

Обращение к международному опыту позволяет отнести намеченную выше проблему управления персоналом предприятия в область общеуправленческих проблем. Представляется необходимым уточнить основные понятия данной области, установить логическую взаимосвязь между ними и определить место кадровой политики, как основного понятия диссертационной работы, в их структуре.

Ведущим понятием общеуправленческой сферы является понятие менеджмента, трактовка которого в трудах зарубежных и отечественных специалистов весьма различна. Американские специалисты трактуют менеджмент как "процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации" [87].

Встречается также понимание менеджмента как науки об эффективном управлении и искусства практического управления организацией [89]. В некоторых источниках менеджмент определяется как "механизм управления конкретным предприятием, включающий структуру, формы и методы управления [66].

На наш взгляд, наиболее полное определение менеджмента "как совокупности принципов, форм, методов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки об управлении", предлагается в Современном экономическом словаре рядом отечественных ученых.

В рамках данного определения учтены научная основа менеджмента, наличие практического механизма его реализации, выделены основные элементы менеджмента как некоторой совокупности и, наконец, определены две основные сферы менеджмента: производство и персонал.

Рассматриваемая в данной диссертационной работе проблема очевидно лежит в области управления персоналом или кадрового менеджмента. Аналогичность понятий Управление персоналом" и "кадровый менеджмент" представляется автору очевидной. Вместе с тем, некоторые отечественные специалисты указывают на отсутствие полной тождественности этих понятий в силу смещения смысловых акцентов в представлении одного явления [85].

В понятии "кадровый менеджмент" акцентированию подлежит процесс и механизм управления, в то время как в понятие "управление персоналом" заложен акцент на объект воздействия. Употребление понятия "кадровый менеджмент" в настоящей работе обусловлено необходимостью установления логической взаимосвязи проблем управления кадрами с проблематикой управления всем предприятием для его выживания на рынке и дальнейшего развития. Среда и факторы формирования кадровой политики Задачей настоящего раздела является анализ среды и факторов формирования кадровой политики автотранспортного предприятия.

Постановке задачи предшествовало выдвижение гипотезы о наличии определенного воздействия некоторых факторов окружающей среды на процесс формирования кадровой политики.

Следует отметить, что эта гипотеза нашла свое подтверждение при решении вышепоставленной задачи. Исходя из утверждения о принадлежности проблемы кадровой политики ь области общеуправленческих проблем, выдвинутого в первом разделе настоя щей главы 1. Предприятие, в этом случае, рассматривается зарубежными авто рами как открытая социотехническая система, активно воздействующая внешней средой [87]. Процесс взаимодействия подобной системы с окружающей средой трактуется следующим образом.

Предприятие получает из внешней среды информацию, капитал, материалы и человеческие ресурсы, преобразуя которые во внутренней среде, выносит во внешнюю результаты преобразований в виде продукции и услуг [89]. Исходя из вышеизложенного, сделан вывод о внутренней среде процесса формирования кадровой политики как о среде конкретного предприятия, характеризующейся совокупностью некоторых внутренних факторов.

Внешней средой определена среда, окружающая предприятие как отдельную социотехническую систему, характеризующаяся различными внешними факторами. Тогда интегрированная совокупность факторов внешней и внутренней среды предприятия является среда формирования кадровой политики. Анализ среды формирования и построение факторной модели кадровой политики по его результатам представлены ниже.

В процессе анализа решена задача определения тех факторов внешней и внутренней среды, влияние которых на кадровую политику носит формирующий характер. Для решения поставленной задачи введено определение факторов, однозначно трактуемых в отечественной науке как "условия, причины, параметры, показатели, оказывающие влияние, воздействие на экономический или управленческий процесс и результат этого процесса...

Далее факторы формирования кадровой политики предприятия систематизированы по степени непосредственного воздействия на процесс формирования и по отношению к среде формирования. Факторы, существующие во внешней и внутренней среде, являются соответственно, внешними и внутренними. Вместе с тем внешнюю и внутреннюю среду возможно представить как среду прямого и косвенного воздействия [66].

Согласно теории менеджмента, "среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на процессы в организации и испытывают на себе прямое влияние этих процессов" [78]. Под средой косвенного воздействия понимаются "факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на процессы, но тем не менее сказываются на них" [87].

В результате выделены четыре группы факторов формирования: внешние прямого и косвенного, внутренние прямого и косвенного воздействия. Внешние факторы прямого воздействия на формирование кадровой политики представлены следующей группой: состояние рынка труда, профсоюзов и законодательно-правовой сферы, регулирующей трудовые взаимоотношения.

К внешним факторам косвенного воздействия отнесены состояние национальной экономики, социокультурные факторы, демографические и этнические факторы, социально-экономическое состояние отрасли, законодательно-правовая сфера, сфера государственного регулирования и др.

Внутренние факторы прямого воздействия составляют элементы кадрового и общего менеджмента. Следует отметить, что здесь речь идет о реальных управленческих системах, функционирующих в рамках предприятий, понятие которых уточнено в первом разделе настоящей главы 1. Внутренними факторами косвенного воздействия определены факторы, совокупность которых является внутренней средой организации, такие как, производственная, финансовая, информационно-технологическая и другие сферы.

Анализ внешних и внутренних факторов косвенного воздействия выходит за рамки диссертационной работы, однако следует отметить высокую степень неоднозначности и подвижности подобного воздействия. В дальнейшем рассмотрению подлежали факторы прямого воздействия, представленные ниже, по степени их предполагаемого влияния на кадровую политику. Анализ и оценка статуса кадровой политики на автотранспортных предприятиях Методологической базой проведенных исследований послужили основные положения I главы диссертационной работы, раскрывающие теоретические предпосылки формирования рациональной кадровой политики и уточняющие специфику решения данной проблемы применительно к предприятиям автомобильного транспорта.

Проблемой, подлежащей исследованию и решению в данной работе, является проблема формирования рациональной кадровой политики автотранспортного предприятия. Исходя из необходимости упорядочивания факторов и процессов, влияющих на состояние проблемы, выявления степени их влияния и определения приоритетных направлений совершенствования уровня решения проблемы, были сформулированы цели на отдельных этапах исследования.

Общей целью исследования является выявление приоритетных направлений формирования кадровой политики автотранспортного предприятия. В соответствии с поставленной целью был выбран комплекс научных ме тодов сбора и обработки информации: общенаучные методы, статистически методы, социально-психологические методы и методы графического модели рования.

При обработке и обобщении информа ции использовались метод построения дерева целей и метод графического моделирования. В основе же решения этой задачи лежал метод логического анализа.

Каталог выполненных запросов

Вы точно человек? Используем автомобиль физлица Организационно-правовые формы предприятий и объединений автомобильного транспорта Общая характеристика предприятия В условиях рыночной экономики любое производственное предприятие фирма , в том числе транспортное, является субъектом предпринимательской деятельности. Основываясь, главным образом, на частной собственности на средства производства и результаты труда, предпринимательство позволяет мобилизовать значительные ресурсы трудовые, финансовые и др. Предпринимательская деятельность может осуществляться юридическими и физическими лицами. Юридические лица предприятия и организации являются основными субъектами предпринимательства, так как именно в них занята основная масса работников и производится основной объем товаров работ, услуг. В соответствии с Гражданским кодексом РФ ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в своей собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать или осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Владимир Якуба. Особые условия труда для автотранспортных работников Апанасенко Е. В настоящей статье попробуем разобраться с вопросами, связанными с трудовыми отношениями с работниками, занятыми на работах во вредных или опасных условиях труда, а также со специфическими должностями, которые предполагают разъездной характер работ. Трудовые отношения в части вредных или опасных условий труда В отношении работников, занятых на работах во вредных и опасных условиях, Трудовым кодексом Российской Федерации ТК РФ предусмотрен ряд льгот и компенсаций, это: При заключении трудового договора с работником, который будет трудиться на работах с вредными или опасными условиями труда, в нем необходимо привести характеристику условий труда, а также указать те компенсации, льготы, доплаты и надбавки, которые работодатель обязуется предоставить работнику за работу во вредных или опасных условиях. Такое требование установлено ст. Ограничения при приеме на работу Прежде всего отметим, что согласно ст.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как ИП принять на работу сотрудника (ИП/РФ)

Автотранспортное предприятие 1 Ваш IP-адрес заблокирован. Раздел I.

Наем персонала Наем работника является заключительной фазой набора и отбора персонала.

Вопрос: Прошу подсказать литературу для диплома "Личная эффективность в условиях работы в режиме многозадачности для продающих подразделений". Ответ [2016-01-26 10:31:06] : Здравствуйте.

Методы управления трудовыми ресурсами Видео на тему: Тест на инженера. Логическая задача. Загадки Генри Форда при приёме на работу. Как правило, подобные коэффициенты рассчитывают путем соотношения фактического и нормативного значения каждого из показателей.

.

.

.

Определить условия найма работников автотранспортных предприятий п Особенности формирования организационной культуры предприятий в.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Оформлять или нет сотрудника. Штраф. Выход есть - ГПД и его оформление. Адвокат.
Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Евгеиня

    В этом что-то есть. Раньше я думал иначе, благодарю за информацию.

  2. Виктор

    В этом что-то есть. Теперь всё понятно, благодарю за помощь в этом вопросе.